Desenvolvimento Humano

Consultoria em Gestão de RH|DH01

Questões Críticas
O Relatório sobre o estado do local de trabalho do SHRM – Society for Human Resource Management 2023-24 revela que os líderes de RH estão presos entre os desafios por busca de talentos nos últimos anos e um futuro impulsionado pela inteligência artificial. Neste contexto, este relatório examina cinco questões críticas que os departamentos de recursos humanos enfrentarão nos próximos anos:

Busca por novos talentos em diversas posições;
Capacitação da força de trabalho atual;
Concretização de todo o potencial da inteligência artificial;
Atendimento às demandas persistentes de inclusão, equidade, diversidade e saúde mental;
Engajamentos dos colaboradores nos negócios da empresa.

O relatório conclui que os executivos de RH muitas vezes têm avaliações mais positivas dos seus departamentos do que os trabalhadores de RH e os trabalhadores de outras áreas. Quando solicitados a avaliar a eficácia do seu departamento, os executivos de RH deram ao seu departamento uma classificação superior, mas os trabalhadores do RH e de outras áreas deram avaliações inferiores. Há muito tempo existe um abismo entre a forma como os executivos de RH veem o seu departamento e a forma como os trabalhadores o vivenciam, mas o fosso está a aumentar numa altura em que os líderes precisam compreender e responder às necessidades em constante mudança da sua força de trabalho. Transformar seu departamento em meio à incerteza econômica e política parece uma tarefa difícil, lembre-se de que seus concorrentes operam no mesmo ambiente exigente. Uma liderança perspicaz poderá muito bem ser um diferenciador competitivo decisivo nos próximos anos. Ao ler as tendências identificadas abaixo, considere como a sua organização pode abordar cada uma delas como uma oportunidade para superar os seus concorrentes em 2024 e adiante.

Resultados da Organização
Os resultados de uma organização dependem de quatro fatores principais integrados que trabalhando conjuntamente produzem desempenhos e resultados superiores. Entendemos que os outros fatores existentes estejam interligados a estes quatro citados. Estes quatro fatores, mostrados na Figura abaixo são:

Negócios com estratégias claras, eficazes e disseminadas;
Processos enxutos, estáveis, capazes, padronizados e respeitados;
Pessoas empreendedoras, competentes e engajadas;
Tecnologia compatível com as estratégias e práticas adotadas.

A gestão de pessoas é normalmente desdobrada em quatro grandes ações, conforme mostradas na Figura abaixo:

Todo o esforço para se ter um modelo estruturado está ligado ao desempenho humano que pode ser resumido na equação abaixo. Se qualquer uma dessas três dimensões for deficiente, o nível de desempenho fica comprometido. A competência precisa ser desenvolvida, a motivação precisa ser estimulada e o ambiente precisa ser acolhedor.

Entretanto, o desempenho por si só não é tudo. Ele precisa ser transformado em resultado e isto acontece quando todos os elementos estão alinhados, conforme mostrado na Figura abaixo.

Mas, mesmo tendo todos os elementos alinhados, não necessariamente o resultado será bom. O mesmo pode variar conforme mostrado na Figura abaixo e cabe às lideranças apoiadas pelo Recursos Humanos entender o que está acontecendo e tomar medidas para reverter a situação.

Trabalho Estruturado
Para suportar todo o processo de desempenho humano deve-se ter claro um Modelo de Trabalho estruturado, pois na maioria das vezes o trabalhador não faz o que precisa ser feito porque as condições não são adequadas, conforme mostrado na Figura abaixo.

Na Figura acima percebemos que não adianta apenas pensar em treinar os colaboradores caso o trabalho não esteja estruturado, ou seja, os inputs e os outputs estão indefinidos, não existe balanço de consequência nem feedback, o ambiente de trabalho não é favorável e, de alguma forma, o indivíduo não é sadio (de forma física, mental ...). Conclui-se que existe um trabalho muito maior a ser feito.

Mapeamento de Competências
Por definir competência como a mobilização de saberes de diferentes naturezas: saber conhecer, saber fazer, saber conviver e saber ser, que se expressam por meio do desempenho profissional em um determinado contexto. Entretanto, a competência não é algo exclusivo das pessoas; é sim algo pertencente ao negócio, aos processos e às pessoas. Logo, cabe à área de recursos humanos realizar este mapeamento de competências, desdobrados em matrizes a partir do negócio até se chegar ao nível de pessoas, conforme mostrado na Figura abaixo.

Levantamento de Necessidades
O levantamento de necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma atividade essencial na área de recursos humanos. Ela deve estar alinhada com o uso das matrizes de competências de modo a se ter decisões efetivas para o desenvolvimento dos colaboradores. Apresentamos na Figura abaixo um modelo que recomendamos para o levantamento de necessidades em sua empresa.

Formação em TWI
O Training Within Industry (TWI) foi iniciado em 1940 durante a Segunda Guerra Mundial com o intuito de aumentar a produção para suprir as necessidades do esforço de guerra das Forças Aliadas. A metodologia é atribuída a Charles Ricketson Allen e foi desenvolvida, a princípio, para a indústria naval durante a 1ª Guerra Mundial, tendo como base o Método Científico, de quatro passos. Este método ficou conhecido como os "programas J" evoluíram e tiveram impacto principalmente na indústria manufatureira dos Estados Unidos durante a guerra. Os "programas J" são: Instrução de Trabalho (Job Instruction - JI); Métodos de Trabalho (Job Methods - JM) e Relações no Trabalho (Job Relations – JR).

A estrutura básica do TWI está relacionada a três elementos principais: Supervisor, Trabalho e Operador, servindo de base e estímulos, conforme mostrado na Figura abaixo.

Existem seis formações em formas de treinamento de 16 horas cada, mais uma palestra recomendada às lideranças com duração de quatro horas (escopo parcial) e oito horas (escopo completo), conforme mostrado na Figura abaixo.

Novas Abordagens
Duas novas abordagens têm acompanhado a área de recursos humanos nos últimos anos, que é a Confiabilidade Humana e a Segurança Psicológica:

A confiabilidade humana é definida como a probabilidade de que uma pessoa não falha no cumprimento de uma ação requerida, quando exigida, em determinado período de tempo, em condições ambientais apropriadas e com recursos disponíveis para executá-las.
Segurança Psicológica é o ato de gerar um ambiente de trabalho em que as pessoas se sintam confortáveis e seguras para serem elas mesmas. Assim, elas terão confiança para expressar suas ideias e visões com naturalidade.

Contexto Organizacional
Conforme vimos no Relatório da SHRM, mudanças no contexto organizacional não são novidades. Entretanto, a velocidade em que elas estão ocorrendo nesta era de transformações sociais e digitais radicais é, sem dúvida, inusitada e desafiadora. Esta realidade junto com outras necessidades exploradas neste material traz, ao mesmo tempo, novos desafios e novas responsabilidades aos Gestores de Recursos Humanos de todas as organizações. Mas, traz também, oportunidades únicas para que a área de Recursos Humanos tenha importância relevante nas decisões estratégicas e no sucesso das empresas. Diante desta realidade, a Basso’s & Associados coloca à disposição toda sua experiência em Consultoria e Treinamento de Recursos Humanos para ajudá-lo solucionar eventuais lacunas existentes, bem como, auxiliá-lo na capitalização das oportunidades que a área pode explorar.

Escopo da Consultoria
Nossos trabalhos de consultoria para a área de recursos humanos estão focados nos processos e suas ferramentas, conforme mostrado na Figura abaixo:

Processo de Planejamento de recursos humanos;
Processos de Recrutamento e seleção;
Processos de Ambientação e retenção;
Processos de Administração de recursos humanos;
Processos de Cargos e funções;
Processos de Salários e benefícios;
Processos de Avaliação do colaborador;
Processos de Treinamento e desenvolvimento.

Próximo Passo
Caso a sua empresa esteja interessada em desenvolver este trabalho de Gestão de Recursos Humanos, implantando uma ou mais abordagens, não hesite em nos contatar para fazermos os alinhamentos necessários e envio de proposta técnica e comercial.